LAG München zum Arbeitsrecht: Kurzarbeit und Kündigung können sich gegenseitig ausschließen

MÜNCHEN. „In bestimmten Fällen können sich Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen gegenseitig ausschließen“, betont Rechtsanwältin Birgit Seidel mit Blick auf eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München im Arbeitsrecht (Urteil vom 05.05.2021, 5 Sa 938/20). In dem, dem Gericht vorliegenden Sachverhalt, hatte ein Passauer Betrieb der Reise- und Tourismusbranche aufgrund einer stark zurückgehenden Nachfrage für seine Dienstleistungen Kurzarbeit eingeführt. Für eine Mitarbeiterin im Rentenalter kam jedoch die Kurzarbeiterregelung nicht infrage. Einer Gehaltskürzung stimmte die Reiseleiterin und Stadtführerin nicht zu. Der Arbeitgeber sprach in der Folge eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aus, gegen die sich die Mitarbeiterin zunächst ohne Erfolg am Arbeitsgericht Passau wehrte.

Entscheidung im Arbeitsrecht am LAG München: Basis sind widersprüchliche Prognosen

Dagegen hob jedoch das Landesarbeitsgericht München das Urteil des Arbeitsgerichts Passau auf. Der Kündigungsschutzklage wurde stattgegeben. Das LAG begründet seine Entscheidung folgendermaßen: Zum Zeitpunkt der Kündigung im April 2020 sei der Arbeitgeber von einem vorübergehenden Wegfall des Arbeitsbedarfs ausgegangen und habe Kurzarbeit eingeführt. Das Gericht sah die betriebsbedingte Kündigung der Stadtführerin dazu im Widerspruch an. Der Einführung von Kurzarbeit und dem Aussprechen einer betriebsbedingten Kündigung seien widersprüchliche Prognosen zu Grunde gelegt worden. Die Anordnung von Kurzarbeit habe dafürgesprochen, dass nur von einem vorübergehenden Wegfall des Arbeitsbedarfs ausgegangen werden kann. Zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung müsste der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass die Tätigkeit auf Dauer und langfristig wegfalle. Dies sei dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht gelungen, urteilt das Landesarbeitsgericht München.

Arbeitsrecht: Anwältin in München betont, betriebsbedingte Kündigung muss begründet sein

Da das betroffene Unternehmen aufgrund seiner Mitarbeiterzahl und der Beschäftigungsdauer der Mitarbeiterin unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, gab das LAG der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin statt. Rechtsanwältin Birgit SeidelRechtsanwältin Birgit Seidel stellt heraus: „Der Arbeitgeber benötigt für eine ordentliche Kündigung einen Grund. Die Kündigung muss mit Blick auf das Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dafür muss er dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen, nach denen der Bedarf für die Arbeitsleistung des gekündigten Mitarbeiter im Betrieb dauerhaft entfällt. Das kann zum Beispiel die Schließung einer Abteilung sein, aus der sich ein dauerhafter Personalüberhang ergibt. Zwar kann bei gleichzeitiger Einführung von Kurzarbeit nicht ausgeschlossen werden, dass Arbeitsbedarf auf Dauer wegfällt. Allerdings spreche die Einführung von Kurzarbeit nur für einen zeitlich begrenzten Wegfall der Tätigkeit. Es obliegt dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass ein ordentlicher nachvollziehbar Grund für die betriebsbedingte Kündigung vorliegt.“

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