Was sagt das Arbeitsrecht zu 3G? Anwältin aus München gibt Antworten
MÜNCHEN. Wie lässt sich ein effektiver Infektionsschutz arbeitsrechtlich sauber in Betrieben umsetzen? Diese Frage beantwortet die Fachanwältin für Arbeitsrecht Birgit Seidel aus München. „Klar ist: Aktuelle Verordnungen der Bundesländer sehen eine 3G-Regel, also den Zugang zu bestimmten betrieblichen Bereichen unter der Voraussetzung geimpft, genesen oder negativ PCR-getestet zu sein, vor. Und das für Betriebe im kulturellen Bereich, in der Gastronomie, im Hochschulwesen und im Freizeitbereich. Diese Ausnahme-Regeln gelten also für Unternehmen aus Branchen, die auf Kundenkontakt angewiesen sind“, schildert Birgit Seidel die aktuelle Rechtslage. Sie sieht jedoch darüber hinaus auch für Betriebe aus Branchen, die keinen Kundenkontakt vorhalten, die Option, unter bestimmten Voraussetzungen das 3G Modell einzuführen.
3G in Betrieben dient dem Mitarbeiterschutz, betont Anwältin für Arbeitsrecht aus München
Insbesondere in Unternehmen, in denen es keinen Betriebsrat gibt, kann der Arbeitgeber auf Grundlage des Arbeitgeberweisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) auch in Bereichen ohne Kundenkontakt eine 3G-Regel einführen. „Dabei handelt es sich nämlich um eine konkrete Präventionsmaßnahme. Einen Corona-Test als Zugangsvoraussetzung anzuordnen, ist nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern verhältnismäßig, weil auf diesem Weg asymptomatische Infektionen erkannt und andere Mitarbeitende geschützt werden können“, stellt Birgit Seidel heraus. Dazu brauche es die Durchführung regelmäßiger Tests, um die betrieblichen Abläufe aufrecht zu erhalten und die Mitarbeiter zu schützen.
Anwältin für Arbeitsrecht in München: Eine Frage des Arbeitsschutzes
Machen Arbeitgeber den Zugang zum Arbeitsplatz von der Vorlage eines negativen Testergebnisses abhängig, haben die Mitarbeiter freiwillig die Chance, ihren Impfstatus oder ihre Genesung vorzuweisen oder alternativ einen Test zu machen. Mittlerweile liegen zudem bereits Entscheidungen verschiedener Arbeitsgerichte vor – unter anderem vom Arbeitsgericht Offenbach vor (Urt. v. 03.02.2021, Az. 4 Ga 1/21), das es als rechtlich unbedenklich ansieht, den Zutritt zum Betrieb von einem negativen Testergebnis abhängig zu machen. Das Arbeitsgericht verweist dazu auf Paragraph 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sowie §3 Abs. 1 S. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSCHG), nachdem Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor Gefahren für ihr Leben und ihre Gesundheit schützen müssen. „Zwingend geboten ist jedoch die Einbeziehung des Betriebsrates – soweit vorhanden – , wenn ein negativer Test als Zugangsvoraussetzung eingeführt werden soll“, betont die Münchener Fachanwältin für Arbeitsrecht, Birgit Seidel.
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